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现代企业劳务派遣发展困境和前景

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现代企业劳务派遣发展困境和前景

发布日期:2018-03-26 作者:admin 点击:

  随着劳务派遣用工量的增加,目前的一些制度规划与管理办法逐步暴露出一些问题。2012年12月全国人大常委会对《劳动合同法》关于劳务派遣的条文做了适当修改,提高了劳务派遣公司的注册资金标准,但对劳务派遣机构的经营资质审批缺乏明细的规定和统一标准,与之相配套的监管制度也很不完善。本文首先探讨了现代企业劳务派遣的内涵,具体论述了现代企业劳务派遣的发展困境,然后提出了现代企业劳务派遣的前景:建立同工同酬制度、建立派遣工维权通道、缓解劳务派遣冲突和完善劳务派遣法律制度。


  改革开放以来,劳务派遣改变了用人单位与劳动者直接建立劳动关系的传统就业形式,取得了很大成活也出现了很多问题[1-2]。2008年1月1日开始施行的《劳动合同法》对劳务派遣的使用进行了规范和限制,但是仍然存在一些问题[3-4]。本文为此具体探讨了现代企业劳务派遣发展困境和前景,现报告如下。


  一、现代企业劳务派遣的内涵

  劳务派遣这一用工形式是随着社会经济的发展应运而生的。在上世纪80年代初期,在国内劳动力市场尚未放开的情况下,劳务派遣是为了适应当时驻华外资企业雇佣中国员工的需要而出现的。随着改革的进程不断加速,本 来“一致对外”的劳务派遣的用工约束却变得越来越模糊。多数国家劳务派遣工占比都在3%以下,而且基本上都在非全日制用工岗位上工作,劳务派遣的期限一般也比较短。比如 英国3个月以下的派遣员工占到派遣工总数的36%,德国3个月以下的占到61%。2008年施行的《劳动合同法》已经明确规定了劳务派遣用工必须遵循“临时性、辅助性、替代性”三原则。然而在重要岗位上长期“被临时”的职工在国内却并不少见[5]。劳务派遣当时的立法初衷是作为常规劳动关系的一种补充,但现在不少企业歪曲了其意义,违反了‘三性’规定。随着劳务派遣公司的发展,无论是劳务派遣工出了工伤该由谁负责,还是劳务派遣工所面对的种种维权难题,劳务派遣对于劳务工权益的顺手牵羊,以及有意无意的侵犯,显然不能视而不见[7-8]。


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  二、现代企业劳务派遣的发展困境

  (一)派遣工维权难上难

  在劳务派遣这种用工方式下,用工单位可以通过劳务派遣,让劳动者与劳务派遣单位建立法律上的劳动关系,而自己不用承担相应的法律责任。也正是如此,一些国企、事业单位或者政府机关每每遇到麻烦事儿时,总能找出一个临时工做“替罪羊”[9]。比如随着劳务派遣公司的发展,无论是劳务派遣工出了工伤该由谁负责,还是劳务派遣工所面对的种种维权难题,劳务派遣对于劳务工权益的顺手牵羊,以及有意无意的侵犯,显然不能视而不见[10]。

  (二)同工不同酬情况严重

  在滥用劳务派遣的阴影之下,同工不同酬是直接杀伤,身份歧视是隐性伤害,要治愈劳务派遣之殇,还是需要法律法规的落实执行。修改后的劳动合同法正式施行,但愿能让滥用劳务派遣的企业从有恃无恐变得诚惶诚恐。同时劳务派遣员工的劳动合同显然与正式工有很大的差异,一旦出现权益受损,向谁维权,如何维权,也就注定会陷入困境。不少劳务派遣人员表示,在单位,他们活没少干,甚至干得更多,仅仅由于身份差别,获得的工资待遇与正式员工有较大差别。

  (三)转嫁劳动冲突视角

  一些在机关单位从事文秘、档案管理等工作的劳务派遣人员,没有经过保密培训就接触涉密信息。有关专家表示,不少机关单位对劳务派遣工疏于培训管理,却随意将敏感信息交给其处理,这种做法隐患极大。而以高校为例,如果大批从事教书育人的知识分子都是低待遇、低保障、没有归属感和缺乏安全感的派遣工,可能会对国家教育事业和文化发展产生不良影响。

  (四)派遣制度不健全

  无论是灵活用工的需要,还是降低成本的考虑,无可否认的是,劳务派遣作为一种辅助性的用工形式如今大有“喧宾夺主”之势。在法律上早有明确规定和约束的劳务派遣如今面临的非议与诟病,与法律法规的难以全面落实执行有很大关系。


  三、现代企业劳务派遣的前景

  (一)建立同工同酬制度

  在执法过程中,无论是劳动者还是劳动监察部门都很难证实或查证,应该根据民法的举证责任分配原则,在这种情况下,位于事实上掌握所有相关地位的用工单位应担负起举证责任,必须证明同一岗位一般员工与派遣员工的“同工同酬”,如果企业不能拿出相关证据,则就承认了“同工不同酬”的事实,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。政府部门可以参照国家、地区的相关立法列出可劳务派遣的工种,明确同工同酬的法律效力,避免职工权益受到损害。各级人力资源和社会保障部门要切实规范用人单位与派遣单位签订的派遣协议和派遣单位与派遣员工签订的劳动合同,将被派遣劳动者同工同酬原则纳入到企业或行 业集体协商之中,形成三方约定,有效解决劳务派遣工的同工同酬问题,坚决杜绝工资上同岗不同薪,社保上同薪不同基数,福利上同单位不同待遇。

  (二)建立派遣工维权通道

  目前民营企业更多出现“逆向派遣”,即强迫其原有员工结束原劳动关系,重新与派遣公司签订合同再派回用工单位。“逆向派遣”问题主要集中出现在劳动合同法实施以后,企业认为这样就可以避免适用连续签订两次固定期限劳动合同,需与员工签订无固定期限的劳动合同这一规定。对此,应明确“逆向派遣”是一种以违背强行法规为最终目的的行为,也就是以合法形式掩盖违法目的,其最终的效力应该是无效的。各级人力资源和社会保障部门应严格执行相关劳动法规, 进一步加强对劳务派遣单位和用人单位的执法监察,严格按照《劳动合同法(修正案)》关于临时性、辅助性和替代性的岗位规定限制劳务派遣用工岗位范围,不能 使劳务派遣成为用工主渠道。健全完善劳务派遣公司资质审查制度、劳动合同备案制度,建立健全劳务派遣公司退出机制和违规信息披露机制,对违反劳动保障法律 法规的劳务派遣单位和用工单位,加大处罚力度,提高违法成本。对不符合要求、违法经营的,联合相关部门依法予以取缔。


   (三)缓解劳务派遣冲突人才服务行业是现代服务业中典型的朝阳行业,对整个实体经济的发展腾飞有着非常正向的促进作用,我们希望出台更多的、更高的准入机制和监管措施,达到行业规范发展的目的。将诸如是否应当使用派遣员工、使用的比例等类似的问题交由市场来决定,通过市场这只无形的手来达到优胜劣汰、规范行业、和谐劳资关系的目 的。对劳务派遣市场的整顿和规范应当从大型国企入手,真正的消除同工不同酬的问题。各级工会组织要创新方式方法,加大组建工作力度,最大限度把广大劳务派遣工组织到用工单位工会中来。成立劳务工代表分团或小组,代表劳务工参加企业民主管 理活动,切实维护劳务派遣工的民主政治、劳动经济权益。进一步完善劳动关系矛盾排查、预警、调解和处理机制,强化工会法律援助,加大对劳务派遣争议的处理 力度,确保争议及时、妥善解决。

  (四)完善劳务派遣法律制度

  首先应该明确限制用工单位的类型,对于不适合使用劳务派遣的单位,国家应在广泛调研的基础上,对企业使用劳务派遣员工的比例进行限制。劳务派遣现在越来越成为一些企业降低用工成本的一个工具,修正案进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法规定的,处以罚款,并适当提高了罚款 额度,还可吊销劳务派遣单位经营劳务派遣业务的行政许可。这样的责任承担方式就从执法上提高了企业的用工成本和管理难度,也使企业不得不谨慎考虑使用劳务 派遣工。


  总之,现代企业劳务派遣发展存在很大困境,为了提高我国法律法规的威慑力,使之切实达到保护劳动者合法权益,促进社会发展的目的,必须完善现代企业劳务派遣制度,同时简化维权过程,从而促进企业的发展。

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