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浅谈劳务派遣在事业单位的应用

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浅谈劳务派遣在事业单位的应用

发布日期:2018-03-24 作者:admin 点击:

  劳务派遣这种新型的用工方式为事业单位改革开辟了新途径。本文阐述了事业单位采用劳务派遣的益处,分析了实施过程中应注意的问题,并提出有效建议。

  一、劳务派遣概述

  1. 含义

  劳务派遣,是指由有合法资质的劳务派遣单位(即用人单位)根据与之签订劳务派遣协议的用工单位的实际工作需要,将与之签订劳动合同的劳动者派往用工单位,被派遣劳动者在用工单位的管理下提供劳动,用工单位向用人单位支付派遣费和劳动者工资福利等,再由劳务派遣单位支付给被派遣劳动者的一种新型用工形式。

  2. 特点

  劳务派遣关系有别于传统的劳动关系,涉及到派遣单位、用工单位和劳动者三方主体,其最大特点就是劳动力的雇佣和使用相分离。派遣单位雇佣被派遣劳动者,与其签订劳动合同,双方存在劳动关系,但派遣单位并不使用劳动者;用工单位与派遣单位存在着民法上的合同关系,接受被派遣劳动者的劳务供给,但与被派遣劳动者之间并无法律意义上的劳动关系。


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  二、事业单位采用劳务派遣的好处

  本文所指事业单位是以增进社会福利,提供各种社会服务为直接目的的公益性单位,主要从事科技、教育、文化、卫生等业务。劳务派遣这一新型用工方式,为事业单位人事制度改革提供了新途径。

  1. 缓解人员编制局限

  近年来,事业单位发展迅速,承担越来越繁重的服务职能,出现了较大的用工缺口,但由于编制数量有限且受到严格控制,人员需求难以在编制内得到满足。劳务派遣这种不占用人员编制的市场化用工方式,在一定程度上解决了事业单位的人员问题。

  2. 规避用工风险和劳动纠纷

  通过劳务派遣用工机制,事业单位只需与劳务派遣单位签订劳务派遣协议并支付派遣费和劳动者报酬,而不需要与被派遣劳动者签订劳动合同,因而避免了签订劳动合同,特别是无固定期劳动合同的风险。由于事业单位与被派遣劳动者不是劳动合同关系,而是一种有偿使用关系,从而避免了与被派遣劳动者发生劳动纠纷的可能。

  3. 用工灵活

  在原有计划经济体制下,事业单位职工是“单位人”,能进不能出,冗员现象普遍。随着事业单位人事制度改革的深化,“单位人”转化为“社会人”成为必然趋势。采用劳务派遣用工形式,一方面顺应了事业单位改革提出的后勤社会化的要求,另一方面事业单位可根据业务需要增减用工,且不需顾虑退出人员的安置问题,人力资源配置更灵活。

  4. 人力资源管理效率高

  事业单位通过劳务派遣方式,实现了用人和管人的分离。事业单位只需使用好被派遣劳动者,其余一切相关的人事管理工作,如社保缴纳、档案管理、劳动纠纷处理等,都由劳务派遣单位负责,节约了管理成本的同时提高了管理效率。

  三、事业单位应用劳务派遣应注意的问题

  1. 用工不规范,滥用劳务派遣

  滥用劳务派遣的具体表现和不良后果有:第一,单位为降低用工成本,假借劳务派遣的名义大量裁员,或者直接将原来的合同用工转变为劳务用工,这势必会挫伤员工的积极性,不利于事业单位内部的人员结构稳定。第二,按照《劳动合同法》规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施,但目前部分企事业单位为了减轻管理责任,将劳务派遣广泛地应用在各种岗位,甚至是核心岗位,这将影响单位的长远发展。第三,在实践中,劳务派遣单位常常混淆概念,将被派遣劳动者的派遣时间与劳动合同时间等同,违反了《劳动合同法》中季节性、临时性的规定。

  2. 同工不同酬

  事实上许多事业单位使用劳务派遣人员的最主要目的就是减少人工成本,节约财政拨款,因此对劳务派遣人员往往实行差别管理,不仅薪酬低于同岗位编内人员,许多福利待遇也不予享受。这种同工不同酬的现象损害了被派遣劳动者的合法权益,使其产生不满情绪,积极性下降,最终影响工作态度和质量。

  3. 因劳务派遣自身局限性产生的问题

  第一,劳务派遣本身的不稳定性,造成被派遣劳动者缺乏工作稳定感和安全感。第二,用工身份的差别以及同工不同酬现象,使被派遣人员认为自己是“次级劳动者”,导致心理失衡。第三,许多求职者以劳务派遣的方式进入事业单位作为获得正式编制的“敲门砖”,但事业单位编制有限。第四,在被派遣的过程中,劳动者缺乏必要的技能培训和职业生涯规划。第五,被派遣劳动者与编内人员关系紧张。这些问题影响了员工队伍的稳定,不利于事业单位的和谐与有序发展。

  四、对事业单位应用劳务派遣的建议

  1. 明确劳务派遣用工岗位范围

  目前国家即将出台新规进一步规范劳务派遣用工,尤其对劳务派遣的临时性、辅助性、替代性岗位有更明确规定。因此,事业单位应细化劳务派遣管理,避免因采用劳务派遣而引起管理混乱。事业单位应加强人力资源规划,在采用劳务派遣用工前做好岗位评价,合理安排全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工,优化用工结构。同时应注意控制劳务派遣人员占单位职工人数的比例。

  2. 完善薪酬管理和激励机制

  事业单位不应把同工同酬简单地理解为工资报酬的绝对相同或平等,在设计薪酬制度时应引入公平理论,即外部公平、内部公平和个人公平,将被派遣人员和编内人员纳入同一薪酬分配体系。在核定被派遣人员工资时应参考市场上同类职位的薪酬水平,缩小同在编职工的工资差距,降低被派遣人员的不公平感。同时应建立科学合理的绩效考核制度,使被派遣人员的工作业绩得到合理评价,将工作业绩与实际收入相挂钩,充分发挥薪酬的激励和导向作用。

  3. 树立以人为本的用人理念

  事业单位应树立以人为本的管理理念。首先要抛开被派遣人员和编内职工身份差别的观念,给予被派遣人员足够的尊重和关怀,使其感受到集体的温暖,对单位产生归属感。其次,要重视被派遣人员的合理诉求和职业发展愿望,为其开拓职业发展空间,助其实现自我价值。最后,被派遣人员中亦不乏人才,应为其提供公平竞争和晋升的机会,形成能上能下、人尽其才的用人机制。

  4. 选择运作规范、服务能力强的劳务派遣单位

  国家最近出台了新规对劳务派遣单位进行整顿,因此事业单位在选择合作的劳务派遣单位时,一方面应选择有资质、运作规范的劳务派遣单位,避免用工风险;另一方面应选择服务能力强的劳务派遣单位,由于其在日常人事工作和预防处理劳动纠纷方面相对有经验,在满足事业单位用工需求的同时减少了用工风险。


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